アルムナイとは？制度導入時のメリットや4つのポイント、留意点などを紹介

アルムナイとは？

アルムナイとは「alumni」と表記し、直訳すると「卒業生」や「同窓生」を意味します。ビジネスシーンにおけるアルムナイは「退職者」を意味し、企業の離職者を指します。

生涯雇用ではなく転職が一般化する中で、企業のOB・OGをアルムナイと呼ぶことが一般化し、ようやく定着してきました。

アルムナイ制度・アルムナイ採用が注目されている背景

では、なぜ今アルムナイ制度やアルムナイ採用が注目されているのでしょうか。

もっとも大きな理由は、労働人口減少による採用難です。優秀な人材は企業同士の争奪戦の対象となっており、労働環境を整備しても採用につながらない、採用できたとしても定着しないという場合が多くなっています。従業員の側でも、一度企業を離れたものの、いざほかの企業へ行ってみると自社の良さを再認識できたというケースが増えてきました。

このような状態を踏まえ、これまでの採用市場ではあり得なかったもう一度同じ企業に就職するという考え方が、アルムナイとして徐々に認められるようになってきたのです。

アルムナイ制度を導入するメリット

では、アルムナイ制度の導入にはどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは3つのメリットをご紹介します。

メリット1．採用や育成のコストを軽減できる

人柄を把握しているということに加え、能力的な面でも企業側が既に把握できているという点は大きなメリットとなり、新たに接点を持つ候補者と比較すると企業側の手間が少なくなっています。初期接点創出に労力を割かなくて済むといういことは、その点でのコストを軽減できるということです。

また、アルムナイ制度は育成コストを軽減することにもつながります。アルムナイの場合、自社の文化や勝手を既に理解しているため、新たに入社する従業員と比較するとそのあたりの育成コストが軽減されます。ある程度勝手がわかった人が入社するため、周囲のメンバーもいちからすべてを教える必要はなく、些細な疑問などが互いに蓄積していく可能性が低いといえます。

メリット2．優秀な人材との接点を創出できる

労働人口の減少は、優秀な人材の長期確保のほか、接点創出の機会減少につながっています。アルムナイ制度は優秀な人材との接点を切らさず、継続的な接点創出を行うことができるほか、他社で経験を積んで優秀な人材へと進化を遂げた人材との接点をつくることも可能です。

また、採用市場の中では出会いにくい優秀な人材と、アルムナイ人材を通じて接点を持てるという可能性もあります。自社を卒業し他社で就業したという経験は、新たな人脈づくりに大きく役立っているはずです。

さらにアルムナイの場合、優秀な人材が即戦力となり得ます。他社での就業経験を活かし、能力自体が向上していることに加え、アルムナイ人材はエンゲージメントが高い傾向があります。能力が備わっており、やる気にも溢れている人材は、まさに優秀な人材といえるでしょう。

メリット3．企業ブランディングに効果的

アルムナイ制度を実施している企業は、従業員との関係性が良好だと見て取ることができます。

アルムナイ制度を成功させるには、企業の一方向の努力だけではなく、従業員とのよい関係性を保つことが非常に有効です。退職という企業の出口を綺麗に整えるという観点はもちろん、退職後も企業との関係を持っていたいと従業員に思ってもらう必要があります。言い換えれば、アルムナイ制度がうまくいっている企業は、従業員との関係性が非常に良好だという判断基準となります。

従業員のエンゲージメントが高い会社として外部から認識されるだけではなく、従業員による企業評価を見ることができる口コミサイトなどにおける評価もおおむね期待できるものとなるでしょう。

アルムナイ制度は従業員との関係性を外部に示すうえで、最適な施策だといえます。

アルムナイ制度を導入するときの留意点

では、今後アルムナイ制度を導入しようと考えている企業は、どのような点に留意するべきなのでしょうか。

留意点1．既存従業員に配慮する

アルムナイを制度として導入する場合には、既存従業員への配慮が重要です。

アルムナイ人材が自社に戻ってきた際には、社内環境や従業員が大きく変化している可能性があります。あくまでも企業の中では、昔ではなく今の自社ルールに沿って業務に当たってもらうことが大切です。この点を踏まえ、既存従業員とアルムナイ人材への配慮バランスを見誤らないことが大切です。

また、アルムナイ制度の導入は、既存従業員が「いつでも辞めていいんだ」と思ってしまう可能性にもつながります。結果的に従業員のモチベーションが低下してしまう場合があることを認識し、アルムナイ制度の透明化やアルムナイで入社した従業員のその後などにも、十分に配慮することが大切です。

留意点2．コミュニケーションに掛かる負荷を考慮する

一見メリットが大きく見えるアルムナイですが、実際に制度として運用する際には、高いコミュニケーション負荷が掛かります。接点を継続的に持ち続けることは非常に大変で、その点を十分に理解したうえで制度化することが重要です。

アルムナイネットワークを維持・運営する費用や、イベントなどを開催する場合には、イベント開催費も必要です。人的負荷だけではなく、金銭的負荷が掛かることを理解し、アルムナイ制度導入が最適解かを慎重に判断する必要があります。

アルムナイ制度を導入するときの4つのポイント

では、アルムナイ制度を導入する際にはどのような点がポイントとなるでしょうか。大きく4つのポイントをご紹介します。

ポイント1．アルムナイネットワークを構築・維持する

まずポイントとなるのは、アルムナイネットワークを構築・維持することです。アルムナイネットワークとは、自社を退職した人材とのコミュニティを指します。学校やサークル活動で例えるなら、OB・OGネットワークと言い換えることができます。

アルムナイ制度を導入する際にはまず、アルムナイネットワークが必要です。ネットワーク構築にはオンライン上にポータルサイトを作成する方法や、SNS上にグループを作成する方法があります。また、オンラインでの関係性構築が難しい場合にはリアルイベントを開催する方法があります。

企業の人事が積極的に介入することはもちろんですが、アルムナイネットワークの管理人を選出し、ネットワークの維持に尽力してもらうという方法もあります。自社のアルムナイ人材と継続的な関係構築を行う場合、どのような方法が最適かを慎重に判断し、アルムナイネットワークの運用を開始することが大切です。

ポイント2．アルムナイ用のポジションをつくる

アルムナイ人材を採用する場合には、アルムナイ用のポジション検討は非常に有効です。

新たに入社を検討している候補者と異なり、既に社内の文化や環境を知っているほか、企業側もアルムナイ人材の能力面を把握しています。すなわち、新たに入社を検討する候補者と比較し、どのような業務を任せるかというイメージを持ちやすいのです。

もともと能力が高いことを把握しているアルムナイ人材に対しては、ある程度の役職などを付与することが可能となるほか、業務範囲を広く設定するのもよいでしょう。

また、既存社員との関係性が重要になるアルムナイ人材は、即戦力として活躍しやすくなるように、チームメンバーなどを考慮したポジションを担ってもらうことが可能です。過去退職時、人間関係が起因となっているアルムナイ人材の場合には、アルムナイ用ポジションはメリットが大きいといえます。

ポイント3．アルムナイ用の採用ルールをつくる

採用のルールも、アルムナイ用を検討することが大切です。

いわゆる1次選考や2次選考、書類選考など、採用初期のステップはアルムナイ人材には必要ありません。人柄や能力など、既に把握している情報が多く、双方にとって無駄な時間となる可能性があります。したがって新たに入社を検討している候補者と同じフローではなく、新たなフロー構築が必要です。

給与制度などを既に把握していることから、再入社の際に自身がどのような待遇となるのかを気にする人材は多いでしょう。既存社員とのバランスを取りながら、成長しエンゲージメントが高く戻ってきたアルムナイ人材をどのように扱うのか、制度設計時に検討することが大切です。

ポイント4．現場の納得感を醸成する

アルムナイ人材が活躍できる秘訣は、現場の納得感といっても過言ではありません。アルムナイ人材が優秀かつ即戦力である一方で、出戻りを歓迎しない既存従業員がいる可能性は非常に高いといえます。また、紹介方法などを誤ると、出戻りそのものによくない印象を持たれる可能性があります。

既存従業員の納得感を醸成し、アルムナイ人材が活躍できる環境を用意するのは企業側の仕事です。アルムナイを制度として活用できるよう、既存従業員への配慮を欠かさないことが大切です。

アルムナイ制度の導入事例

では、どのような企業がアルムナイ制度を利用しているのかをご紹介します。ここでは、アルムナイ制度を取り入れた企業のプレスリリースをピックアップ。ぜひ参考にしてみてください。

事例1．株式会社ガイアックス

連続的に起業家を輩出するスタートアップスタジオの株式会社ガイアックスは、2025年1月28日にアルムナイ・イベントを開催。130名を超えるアルムナイ（OB・OG、卒業生、退職者）と、在職者総勢180名以上が集まりました。

プレスリリースでは、参加者内訳や関係者へのヒアリング内容を発表。130名超の出席卒業生のうち、約3割が経営者になっていることを紹介しています。その理由として、この交流によって、ビジネスや協業などの各種機会創出につながる率が高いことを例に挙げています。また、在職期間よりも在職時の濃厚な経験や関係性があったほうが、アルムナイからのエンゲージメントが高いことが判明。アルムナイの分析や実績をプレスリリースを通じて周知した好例です。

参考：ガイアックス、アルムナイ・イベントを開催、社員と同規模の卒業生130名来場

事例2．株式会社アイエスエフネット

株式会社アイエスエフネットは、同社の卒業生を招いたアルムナイイベントを開催。2024年9月より発足したアルムナイライン以降、同社の最新情報や再雇用・フリーランス向けの案件などの発信やアルムナイ同士の交流の提供をしています。

ITインフラエンジニアの育成に力を入れる企業理念に基づき、定期的にアルムナイ交流会や懇親会を行い、今後のITインフラにおけるセキュリティのあり方などを意見交換。自社だけでなく、業種、業界を盛り上げるためにも有効な事例です。

参考：アイエスエフネットは卒業生を招いたアルムナイイベントを開催いたしました

事例3．大和ハウス工業株式会社

大和ハウスグループの株式会社コスモスイニシアは、株式会社ハッカズークが提供する退職者（アルムナイ）専門サービス『オフィシャル・アルムナイ』を採用し、OB・OGコミュニティを構築。

同社はこれまでもOB・OGとのネットワークを大切にしており、「退職は終わりではなく、新たな始まり」という考えのもと、人材の循環を促し、共に成長する文化が根付いています。創業50周年を迎え、卒業生との絆を深めるためにOB・OGコミュニティ「コスモス会」をリニューアル。アルムナイとのつながりを文化とした事例です。

参考：コスモスイニシア、退職者（アルムナイ）との関係強化を推進（ニュースレター）

事例4．オプテックス株式会社

滋賀県大津市に本社を構えるオプテックス株式会社は、2024年10月16日よりキャリア登録専用サイト『Ripple Offer』を公開。中途退職したアルムナイや内定辞退者、業務受託を希望される方などが対象者となります。

プレスリリースでは、背景と目的、具体的な対象者の例、仕組みを丁寧に紹介しています。社外で経験を積みスキルを得たアルムナイ人材と、同社にメリットのある関係を築くことを目的とした取り組みです。

参考：【オプテックス】キャリア登録サイト『Ripple Offer』を公開。退職者や内定辞退者との繋がりを強化

事例5．ヤマハ株式会社

ヤマハ株式会社は、退職者とのつながりを大切にし、今後も良好な関係を維持することを目的とした「元メン専用サイト」を開設したことを発表。「バンド仲間のようにともに過ごした時間・経験を大切に想い、新たな道を歩んでいても仲間であり続けたい」とし、退職者を「元メン」と表現しています。

「元メン専用サイト」は、同社に1年以上勤務した経験があれば誰でも登録が可能とのこと。会社情報や求人情報だけでなく、インタビュー記事やイベント開催の情報などを掲載する予定であると紹介されています。即戦力人材として期待するアルムナイ採用を強化した事例です。

参考：退職者とつながる専用サイトを開設

事例6．東洋エンジニアリング株式会社

東洋エンジニアリング株式会社は、TOYOを自己都合退職（卒業）したアルムナイとの継続的なつながりの場とし、アルムナイネットワーク「TOYOアルムナイ」の開設。卒業後も共に成長することを目的にした取り組みです。

プレスリリースには、アルムナイに対して最新のビジネス状況や社内イベント、採用に関する情報発信、コミュニティ内での意見交換会や各種イベント開催といった交流機会を提供することを紹介。同社とアルムナイ双方にとって新たなつながりや、ビジネスでの協業に向けたアイデア・機会を創出できる仕組みの構築を目指す参考事例です。

参考：アルムナイネットワーク「TOYOアルムナイ」の開設

事例7．株式会社リブセンス

株式会社リブセンスは、同社を退職した後も関わりを継続する「アルムナイネットワーク」の運用を開始。2025年2月6日には交流イベントを開催しました。

アルムナイと接点を持ち続けることで、コラボレーションによるシナジー創出を目的とした取り組みです。アルムナイに対して、「今」をお知らせするメールマガジンの配信や、交流イベントなどを企画。ゆるやかにつながる関係性を目指したアルムナイネットワークの好例です。

参考：リブセンス、アルムナイネットワークの運用を開始。2025年2月には交流イベントを初開催

事例8．パシフィックコンサルタンツ株式会社

パシフィックコンサルタンツ株式会社は、退職した正社員および内々定辞退者を対象にした「おかえりなさい採用（アルムナイ採用）」を開始。新たな経験や専門性を身に付けたアルムナイに、新たな価値を創出する即戦力として再び活躍してもらいための採用制度です。

プレスリリースには、「家庭の事情等でやむを得ず退職」といった想定される事例を箇条書きで紹介。事例を記すことで、読み手が該当するかどうかがわかりやすくまとめられています。専用サイトに登録した一人ひとりの状況に合わせて、カジュアル面談や選考の案内を届けるシンプルなアルムナイ制度の参考事例です。

参考：当社を退職した正社員・内々定辞退者を対象とした新しい採用制度「おかえりなさい採用」を開始します

事例9．グローリー株式会社

グローリー株式会社は、「ウェルカムバック採用」を2025年4月より開始。アルムナイ（退職者）を歓迎し、継続的なつながりと新たな関係性を構築するための新たな取り組みです。

「2026中期経営計画」に「競争力の源泉となる人的資本の充実」を人材戦略目標として掲げていること、その目標を達成するための施策であることをプレスリリースに記載。ウェルカムバック採用運用イメージを掲載し、仕組みがひと目でわかるように紹介されています。

参考：退職者の「ウェルカムバック採用」を開始

事例10．タメニー株式会社

タメニー株式会社は、2022年度には入社者に占めるアルムナイの割合が2.8％だったのに対し、2024年度は12.8％となり、約4.6倍に増加したことをプレスリリースで発表しました。

日本企業において「アルムナイ採用」が注目を集めている理由、今や企業のアルムナイ採用実施率は40.9％（株式会社マイナビの「中途採用・転職活動の定点調査」により）にのぼることを記載。この背景を受け、アルムナイ採用を強化した結果、アルムナイ入社の割合が大きく向上したことを知らせています。アルムナイ入社した社員の声を載せ、具体性を示した参考事例です。

参考：アルムナイ入社の比率が３年で約4.6倍に増加！

日頃のコミュニケーションが、アルムナイにつながる近道

アルムナイを制度として活用していくためには、従業員の退職後だけではなく、在籍時のコミュニケーションが非常に重要です。日々のコミュニケーションの中で従業員との関係性を構築し、退職後も関係を断ちたくないと思ってもらう必要があります。

アルムナイネットワークは、短い時間で構築できるものではありません。しかし日々の従業員とのコミュニケーションも短い時間で構築できるものではありません。従業員が在籍しているうちから密にコミュニケーションを取ることで、結果的に退職後にも密なコミュニケーションを取ることができるのはいうまでもないでしょう。

時間が掛かることを前提に、新たな採用の形として取り組んでみてはいかがでしょうか。